Embora a Gestão de Pessoas seja uma área que lida com fatores humanos e qualitativos, é muito importante medir quantitativamente a produtividade e outros KPIs para RH, para avaliar o andamento das estratégias e atividades.

Caso contrário, não será possível medir se o planejamento de RH está, de fato, trazendo resultados ou se é preciso fazer mudanças de direção.

Por isso, hoje vamos falar sobre os KPIs para RH: quais são, como medir e por que são importantes. Vamos lá?

O que é KPI?

KPI é uma sigla em inglês para “Key Performance Indicator”, ou seja, Indicadores-chave de Desempenho.

Trata-se de métricas consideradas fundamentais para controlar e mensurar o desempenho dos colaboradores e das áreas da empresa.

No caso dos KPIs para RH, a intenção é controlar e medir os resultados do setor de Gestão de Pessoas (ou Recursos Humanos), especificamente, já que essas métricas afetam todo o desempenho do negócio.

É interessante lembrar que nem toda métrica pode ser considerada um KPI. Como o próprio termo diz, os KPIs são aqueles indicadores que são chave para a estratégia de RH.

Ao definir as metas estratégicas que a empresa deseja atingir com o seu planejamento, é importante determinar quais serão os KPIs a serem mensurados. Eles serão aqueles que responderão questões determinantes para o sucesso do negócio.

Por que mensurar os KPIs para RH?

Muitos gestores de pessoas têm dificuldades de tangibilizar o seu trabalho e saber, exatamente, qual foi o resultado das ações específicas de RH.

Por exemplo, se a empresa começa a implementar um programa de benefícios corporativos para motivar os funcionários, mas percebe pelos relatos dos líderes que eles ainda estão desengajados e insatisfeitos. Isso é uma medida qualitativa.

Nesse caso, o ideal é saber, em números, quais foram os resultados desse investimento e, com isso, pensar em alternativas para gerar motivação. Quanto a produtividade caiu, quantos funcionários pediram demissão no período, qual o número de faltas e outros indicadores podem ajudar a chegar em conclusões mais embasadas.  

O indicador de desempenho irá mostrar aos gestores, com dados concretos, se as estratégias estão dando certo ou não e, com isso, auxiliar na tomada de decisões. Isso é muito importante, principalmente para fazer mudanças ágeis e ganhar competitividade no mercado.

Quais são os KPIs para RH?

Demos alguns exemplos de KPI que poderiam ser utilizados pela equipe de Gestão de Pessoas, mas agora vamos explicar cada um deles e te mostrar outros indicadores importantes.

É válido dizer que os KPIs certos para o seu negócio devem ser pensados com base nas especificidades da empresa e seus colaboradores. Para definir os melhores KPIs para seu time, tente levar em consideração alguns critérios:

• Qual indicador está alinhado às metas estratégicas?
• Ele gera valor para cumprir essas metas?
• É um indicador quantitativo e objetivo?
• Todos os envolvidos sabem que estão sendo avaliados?

A partir dessas questões, você consegue definir os melhores indicadores para o seu RH. Veja alguns exemplos:

Taxa de rotatividade (turnover)

A taxa de rotatividade é um dos principais KPIs para RH. Ela mede a relação entre o número de funcionários que saíram da empresa e os que entraram na empresa.

Se essa rotatividade está alta, pode significar que as pessoas estão insatisfeitas por algum motivo e, com isso, estão ficando pouco tempo no emprego.

Isso é um indicador que abre portas para diversas análises, para descobrir as causas de insatisfação.

Entenda porque os funcionários estão saindo da sua empresa.

Produtividade

Para saber como está a produtividade das equipes, é interessante fazer, regularmente, um questionário para avaliação de cada profissional. A partir das respostas qualitativas, é possível inserir escalas que vão medir de uma maneira quantitativa.

Nesse questionário, deve-se incluir questões sobre a entrega das tarefas no prazo, a finalização de projetos, retorno financeiro, assiduidade e outros.

Por exemplo:

Se o funcionário entregou as atividades no prazo e com boa qualidade, ele ganha uma nota maior na escala. Se ele não entregou e a qualidade ficou ruim, essa será a menor nota na escala.

Essas notas devem ser somadas e utilizadas para comparação com outros períodos.

Existem ainda tecnologias que conseguem mensurar o tempo trabalhado pelo profissional, no caso de pessoas que trabalham em campo, por exemplo. Com um dispositivo vestível, como um relógio inteligente, os gestores conseguem mensurar a produtividade daquelas pessoas.

Absenteísmo

O absenteísmo é o índice de ausências dos colaboradores ao trabalho. Esse KPIs mede as faltas justificadas, não justificadas, atrasos e pedidos de licenças médicas. Afinal, se o funcionário está ausente, sem outro que o possa cobrir, a produtividade será reduzida.

Existem várias maneiras de medir esse índice, como o Bradford Factor ou as horas de ausência.

Esse último é calculado da seguinte maneira:

Absenteísmo = (horas perdidas ÷ horas de trabalho previstas) x 100

Investimento em treinamento

Se a empresa investe em treinamentos, é preciso mensurar se os cursos e capacitações estão surtindo efeito, certo? Afinal, houve um recurso despendido ali.

Para que isso seja feito, existem diversos KPIs a medir. Mas vamos te apresentar dois principais:

Impacto

Impacto do treinamento = desempenho após os treinamentos – desempenho esperado sem treinamento (ou aquele mensurado antes dos treinamentos).

ROI

Também é preciso calcular o ROI dos treinamentos, isto é, o retorno sobre o investimento nas capacitações. Para isso, basta fazer a seguinte fórmula:

ROI = (Resultado da ação – Custos do treinamento) ÷ Custos do treinamento

Por exemplo: se a empresa gastou R$ 5 mil em capacitações ao longo de três meses e, após esse período, as vendas aumentaram em R$ 20 mil:

ROI = (20.000 – 5000) ÷ 5000

ROI = 3

Esse valor deve ser comparado em futuras ações de treinamentos.

Custo dos benefícios por funcionário

Para saber se os programas de benefícios estão funcionando e trazendo impactos positivos à vida e ao bem-estar dos colaboradores, é preciso medir. Esse KPI é mensurado com a fórmula a seguir:

Custo per capita = Custo total de benefícios ÷ headcount (número total de funcionários)

Ao entender esse custo do benefício por pessoa, é possível saber se a empresa está gastando muito ou pouco em relação ao custo com salários e outros investimentos de RH.

Também é fundamental para que a empresa avalie se esse custo está compensando. Quer saber se você precisa mudar seu programa de benefícios? Então, conheça agora 6 sinais de que você precisa repensá-lo.