A cultura organizacional é a união dos valores, costumes, das crenças, do posicionamento e da forma de atuar de uma empresa. Embora seja um conceito abstrato, ele resume o que a empresa é e como seus funcionários devem atuar de forma prática.

Quanto mais concisa é a cultura empresarial, mais fácil será para a tomada de decisões estratégicas. Isso porque a base ética e moral será bem estabelecida e as pessoas podem agir com foco nessa orientação.

Além disso, a cultura organizacional deve “dar match” com os valores de quem trabalha na empresa. Caso contrário, esse funcionário poderá não se sentir parte do negócio e atuar contra as suas convicções e pensamentos.

Está difícil de entender? Calma, que já vamos explicar tudo sobre a cultura organizacional.

O que é cultura organizacional?

Para entender o que é cultura organizacional é preciso compreender o significado de “cultura”. Na Sociologia, o conceito de cultura é de um conjunto de tradições e saberes de um povo, que são os pilares da comunidade, construídos por meio da interação social.

Para Ruth Benedict, autora do livro O crisântemo e a Espada, “a cultura é como uma lente através da qual o homem vê o mundo”.

Pense, por exemplo, na cultura brasileira. De forma superficial e genérica, podemos dizer que somos um povo alegre, majoritariamente cristão, formado por diversas influências — de povos indígenas, europeus, africanos e asiáticos — que tem na música, na comida e na linguagem suas principais representações.

Tudo isso forma nossa maneira de agir, de pensar, falar e conviver em sociedade, seguindo padrões éticos e normativos.

O mesmo pode ser transposto para a cultura de uma empresa. A partir das crenças e dos costumes das pessoas que criaram o negócio, da cidade onde é sediada, dos tipos de clientes e do perfil dos funcionários que trabalham nela, cria-se uma cultura bem definida.

Qual a importância da cultura em uma empresa?

Podemos dizer que a soma dos atributos da cultura organizacional cria um imaginário na mente de quem interage com aquela empresa — os funcionários, potenciais talentos para trabalhar ali, clientes, fornecedores, o Governo e outros stakeholders.

E isso altera tudo dentro da empresa, veja só:

Satisfação dos clientes

No caso dos clientes, a cultura organizacional vai refletir a imagem que as pessoas têm daquele negócio e isso também vai impactar na forma como consomem aquele produto e serviço e na maneira como a empresa deve se portar perante a sociedade.

Se está na cultura da empresa ter ações sociais, cuidar do bem-estar dos funcionários e do meio-ambiente, ela vai atrair consumidores que também têm esses valores. Uma pessoa vegana, por exemplo, não compra de lojas de acessórios que vendem couro.

Atração de talentos

No caso dos funcionários, a cultura se torna um guia que direciona sua forma de trabalho.

Uma empresa de engenharia de segurança alemã deve ter uma cultura com normas mais rígidas, um dress code mais sóbrio, reuniões mais formais, por exemplo. O quadro de colaboradores, portanto, deve seguir esse alinhamento.

Por outro lado, uma produtora de eventos terá uma cultura mais extrovertida, com mais flexibilidade nas normas, reuniões e ambiente de trabalho mais informais.

Ao procurar por uma vaga de trabalho, é mais provável que o candidato busque empresas alinhadas aos seus valores.

Para quem já está na empresa, se a cultura não reflete sua forma de pensar, é muito provável que a relação de trabalho seja breve e o funcionário procure por outras oportunidades. Ou, se a cultura for condizente, este funcionário ficará mais motivado e engajado para exercer suas atividades.

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Fornecedores

Da mesma maneira, se a transparência é parte da cultura da empresa, por exemplo, fornecedores que não fazem o rastreamento da sua cadeia produtiva não serão contratados.

Se é cultura da empresa adiar o pagamento o máximo possível ou negociar até que o preço caia, muitos fornecedores vão evitar fazer negócio com a empresa, enquanto outros vão se aproveitar desse processo.

O mais importante é lembrar que existem empresas e pessoas que se encaixam em todos os tipos de cultura (exceto quando a questão é ilegal ou vai contra as normas sociais daquele país). Portanto, o importante é ser fiel às suas crenças e criar uma cultura cada vez mais sólida. O resultado será atrair pessoas que pensem de forma semelhante a você.

Como criar e divulgar uma cultura organizacional?

A cultura organizacional é formada com o tempo, à medida que o negócio opera. É preciso lembrar que empresas são constituídas por pessoas e são os costumes, valores, pensamentos, repertórios e crenças dessas pessoas que vão criar a cultura.

Também é válido dizer que uma cultura concisa, embora consolidada, não é imutável. Com o tempo e as mudanças comportamentais da própria sociedade, mais elementos serão agregados àquela cultura.

De maneira geral, existem 4 tipos de cultura organizacional. São eles:

• Cultura de Poder: decisões centradas na liderança e forte incentivo à competição;
• Cultura de Papéis: hierarquia bem definida, com pouca flexibilidade de tarefas. O funcionário será contratado para aquela função, com objetivos e regras claras.
• Cultura de Pessoas: gestão mais humanizada, que valoriza os funcionários, seus interesses e necessidades.
• Cultura de Tarefas: hierarquia horizontal. Cada funcionário é contratado para determinada tarefa, sem um líder para controlar e mais autonomia para agir.

Dentro desses conceitos macros, cada empresa inclui suas peculiaridades de acordo com sua própria realidade.

Para tornar a cultura mais sólida e melhorar o desempenho da empresa, é importante investir em um bom programa de recrutamento. Afinal, quando a cultura é bem determinada, é possível identificar logo no início se a pessoa é compatível com aqueles elementos.

Para atrair as pessoas certas, invista em ações de marketing e Employer Branding. São ações que vão exibir as qualidades e os valores da empresa, além de apresentar a empresa como um bom local para se trabalhar.

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